Motyvacija darbe – ką turi žinoti darbuotojas ir ką darbdavys?

20 Spa 2021

Motyvacija darbe – ką turi žinoti darbuotojas ir ką darbdavys?

Pastaruoju metu darbo rinka tiesiog „dega“ – darbdaviai vis ieško ne tik darbuotojų, bet ir atsakymų, kodėl pastaruoju metu taip trūksta norinčių dirbti. Nedarbo rekordus mušantis pastarasis laikotarpis  turėtų priversti suklusti tiek darbuotojus, tiek darbdavius – ką reikėtų žinoti ir daryti, kad abi pusės siektų  bendradarbiavimo ir sėkmingų rezultatų?

Motyvacinis modelis – nuo ko pradėti? 

Stebėdama darbo rinką bei ten veikiančius principus pastebiu, jog į darbuotojo ir darbdavio santykį vis dar žiūrima labai primityviai – darbuotojas dirba darbą, darbdavys už tai moka pinigus. Tačiau galima pastebėti ir tai, kad keičiasi ir tampa lankstesnės profesijų statusų tendencijos – įmonę vis dažniau atstovauja ne tik vadovai, bet įtraukiami ir darbuotojai, todėl svarbus tampa pastarųjų poreikių užtikrinimas platesne prasme.

Darbuotojo motyvacija dažniausiai vis dar vertinama tik finansiniu aspektu – didesnis atlyginimas, priedai. Tačiau reikėtų apsvarstyti, ką darysite tuomet, kai negalėsite padidinti atlyginimo, o darbuotojas jausis nepakankamai įvertintas.

Motyvaciją kurti reikėtų pradėti nuo pačių pagrindų. Čia netgi galima pasitelkti psichologo A. Maslow žmogiškųjų poreikių hierarchiją, kuri pritaikoma ir kuriant darbuotojui reikalingas vertes:

  • saviraiška – tobulėjimo, karjeros galimybės;
  • pagarba – pagyrimas už gerą darbą, atliktas užduotis;
  • socialiniai – dalyvavimas bendroje veikloje, vaidmuo komandoje;
  • saugumo – saugi darbo aplinka, apsauga nuo fizinės žalos;
  • fiziologiniai – tvarkinga ir funkcionali darbo vieta, patikimo darbo sąlygos.

Pagrindinių net ir nematerialių poreikių užtikrinimas – ne ką mažiau svarbi motyvacinio modelio dalis, skatinanti darbuotojų efektyvumą.

Darbuotojų lojalumas lemia efektyvesnius verslo rezultatus 

„Nepakeičiamų nėra“ – turbūt yra pagalvojęs ne vienas vadovas, kai į jo kabineto duris pasibeldęs darbuotojas pateikia prašymą išeiti iš darbo. Tačiau toks atsainus požiūris, ilgainiui gali pakenkti ir net sugriauti įmonės veiklos „mechanizmą“.

Turbūt ne visi žino tai, jog natūralia darbuotojų kaitą laikoma 5-10%, nes savaime suprantama, kad tiek darbdavys, tiek darbuotojas ne visuomet atitinka vienas kito lūkesčius. Tačiau Lietuvoje šie rodikliai viršijami dvigubai, o tai reiškia, kad daugelyje įmonių trūksta darbuotojų lojalumo, kuris yra labai svarbus. Dažnai keičiantis personalui, gali kilti įvairių neigiamų padarinių:

  • naujų darbuotojų paieška kainuoja papildomus kaštus;
  • išėjus darbuotojui sumažėja darbo vertė, darbo našumas;
  • dažna darbuotojų kaita kenkia įmonės įvaizdžiui;
  • sumažėjęs produktyvumas turi neigiamos įtakos verslo finansinei padėčiai;
  • nukenčia įmonės padėtis rinkoje.

Taigi visa tai ilgainiui lemia tiek materialius, tiek nematerialus nuostolius.

Apie kokias skatinimo vertes (ne)žino darbuotojas, o gal net ir darbdavys?  

Susidūrusi su verslo klientais, kurie patiria finansinius nuostolius ar kreipiasi į mane norėdami jų išvengti, visuomet akcentuoju, jog  vienas svarbiausių sėkmingo verslo rodiklių – darbuotojai, kad ir kokie jie būtų – auksiniai (užimantys geras pareigas ir gaunantys didelį atlyginimą), svyruojantys (reikalaujantys skatinimo) ar neefektyvūs (nededantys pastangų). Visi jie turi žinoti apie skatinimo modelius ir turėti galimybę pasinaudoti papildomomis vertėmis.

Darbinė praktika rodo, jog viena efektyviausių priemonių, kuri tikrai prisideda prie darbuotojų motyvacijos ir lojalumo – pensijos kaupimas kartu su darbdaviu, kuris šiuo atveju gali pasinaudoti dar ir valstybės taikoma lengvata.

Svarbiausias kaupimo privalumas – ilgalaikė pridėtinė vertė, kuri suteikia  finansines garantijas darbuotojo ateičiai bei rodo darbdavio rūpestingumą. Grįžtant prie finansinės motyvacijos – ji svarbi, tačiau gali būti trumpalaikė ne tik dėl finansinių įmonės „lubų“, bet ir dėl to, jog žmogus gautą priemoką nebūtinai atsidės taupymui.

Reikia paminėti, jog toks skatinimo būdas prisideda ir prie finansinio raštingumo puoselėjimo – ypač jaunų darbuotojų, kurie dažnai apie finansinę ateitį negalvoja arba žvelgia į tai gana paviršutiniškai.

 

Grįžti atgal